Výpověď dohodou

Naše advokátní kancelář se v rámci právních konzultací často u klientů setkává s termínem „výpověď dohodou“. O co se skutečně jedná a jaké nástrahy může výpověď dohodou pro zaměstnance skrývat? Tímto se zabývá následující článek.

Zákoník práce přesně vyjmenovává způsoby ukončení pracovního poměru. Kromě skončení pracovního poměru uplynutím času se český zaměstnanec setkává s ukončením pracovního poměru ve zkušební době, výpovědí, okamžitým zrušením pracovního poměru a dohodou o skončení pracovního poměru. Jak je patrné, žádná výpověď dohodou v zákoníku práce neexistuje. O co tedy vlastně jde?

Zatímco u výpovědi, okamžitého zrušení pracovního poměru a ukončení pracovního poměru ve zkušební době končí pracovní poměr pouze z vůle jedné ze stran pracovního poměru, tj. buď z vůle zaměstnavatele, nebo z vůle zaměstnance (jednostranné jednání), u dohody o skončení pracovního poměru musí dojít k souhlasu obou stran (dvoustranné jednání).

Výpověď dohodou je ve skutečnosti právě zmíněná dohoda o ukončení pracovního poměru. Její název se ale snaží navodit dojem, že pracovní poměr je ukončován z vůle pouze jedné ze stran (nejčastěji ze strany zaměstnavatele) a v zaměstnanci vzbudí mylný dojem, že výpověď tedy musí přijmout. Trik spočívá v tom, že v chytře napsaném dokumentu často zaměstnance nerozpozná, že se jedná právě o dohodu o skončení pracovního poměru, ale domnívá se, že má před sebou výpověď z pracovního poměru, kterou považuje za nutné připodepsat (resp. jej k tomu zaměstnavatel vyzve). Zaměstnanec v domnění, že svým podpisem potvrzuje převzetí výpovědi, fakticky uzavře dohodu o ukončení pracovního poměru. To však může mít vážné následky.

Uzavřením dohody zaměstnance mnohdy zbaví nejen nároku na odstupné, které by mu v určitých případech mohlo náležet (zejm. při klasické výpovědi z organizačních důvodů), ale někdy se tímto způsobem připraví i o možnost pobírat následně podporu v nezaměstnanosti. Současně si zaměstnanec téměř uzavírá cestu bránit se neplatnému ukončení pracovního poměru před soudem, kterou by mohl využít například v případě výpovědi z pracovního poměru z důvodu, který zákon nezná, či výpovědi bez uvedení důvodu.  

Proto lze víc než doporučit, že pokud zaměstnanec nesouhlasí s ukončením pracovního poměru, nechť jemu předložený dokument v žádném případě nepodepisuje (a to ani za situace, kdy mu zaměstnavatel všemožně vyhrožuje; ukončení pracovního poměru je v rámci mezí našeho právního řádu pro zaměstnavatele poměrně obtížný krok, a proto jsou výhružky zaměstnavatele povětšinou plané). Dokud není dohoda uzavřena, není platná a nelze se jí dovolávat. Po podpisu dohody je však veškerá obrana již velice obtížná, neboť prokázat, že vůle zaměstnance byla jiná, je téměř nemožné.